"John, ik wil graag uitbreiden. Ik zou een paar mensen willen vervangen door echte A-spelers. Maar weet je wat het is? Goede mensen zijn gewoon niet te vinden."
Van alle excuses die ik ondernemers de afgelopen jaren heb horen noemen, hoor ik deze het vaakst.
Misschien voel je nu een halve stomp in je maag. Omdat je denkt: hier heb ik me ook schuldig aan gemaakt. Of erger: hier maak ik me nog steeds schuldig aan.
Laat ik eerlijk zijn: ik heb hem zelf ook gedacht. En niet tien jaar geleden.
Nog niet zo lang geleden wilden we met Lifestyle of Business uitbreiden. Ik wist precies wie we zochten: iemand met sales- en ondernemerservaring, die onze coachingswereld begrijpt en zelfstandig meters kan maken. Ik zette een goede vacaturepagina online en deelde die twee keer in mijn Instagram stories. Meer niet.
Er kwamen drie interessante reacties, waarvan twee echt geschikt. Mijn gedachte? Fijn, nu heb ik tenminste een keuze. Veel meer gaan we er toch niet vinden.
Toen vertelde ik dit aan mijn eigen coach, Tommy. "Mooi, John," zei hij. "En wat ga je de komende week doen om nog vier, vijf of zes extra mensen te spreken?"
Ik had een soort blackout. Want in mijn hoofd bestónden die andere mensen helemaal niet. Ik zat middenin het verhaal: goede mensen zijn moeilijk te vinden, mijn standaard is te hoog, ik heb het al eens geprobeerd…
Je kent die riedeltjes wel.
Misschien heb je helemaal geen mensenprobleem. Misschien heb je gewoon een beroerd systeem om goede mensen te vinden en boven te laten drijven.
Luister of kijk je liever dan dat je leest? Dit onderwerp hebben we ook als podcast opgenomen. Die kun je hieronder beluisteren.
Wat kost het als je werving als bijzaak blijft zien?
Wil je groeien en meer misbaar worden in je bedrijf, in plaats van tot je tachtigste zelf ieder brandje te blussen? Dan is werving en selectie geen bijzaak. Het is hoofdzaak.
Het is geen taakje van 10 euro per uur. Ook niet van 100 euro. Het is een 1000-euro-per-uur hefboomtaak.
Eén goede hire kan je bedrijf jarenlang vooruithelpen. Eén verkeerde hire kost je maanden aan gedoe, energie en geld. En daarna voel je je alleen maar bevestigd: zie je wel, goede mensen zijn niet te vinden.
Twee bijna-missers achter elkaar
Ik zocht een sales consultant. Na een paar goede gesprekken had ik iemand gevonden. Laten we hem Fred noemen, zo heet hij niet echt. Contract opgemaakt, alleen de kennismaking op kantoor nog.
Een dag ervoor zat ik zijn inwerkplan te schrijven. Toen kwam er een WhatsAppje binnen: hij had met zijn werkgever gesproken, kreeg meer geld en meer verantwoordelijkheid, en het ging niet door. Geen belletje. Gewoon een koud appje.
Ik baalde even, zette het verhaal 'zie je nou wel' aan de kant en begon aan ronde twee. Binnen een week had ik iemand die op papier nóg beter was. Contract klaar. Twee dagen voor de start belde hij: andere baan gevonden, dichter bij huis.
En nu komt het. Bij hem had ik eigenlijk al geen goed gevoel. Er waren wat yellow flags, gele vlaggen. Die negeerde ik. Want ik zat nog steeds in het verhaal. Het was eind van het jaar, ik had stevige doelen, ik móest iemand hebben.
Als je gelooft dat er maar één optie is, ga je dingen accepteren die je met vijf goede opties nooit had geaccepteerd.
Je fabrieksinstelling kiest voor je
We doen dingen graag op de automatische piloot, vanuit onze fabrieksinstelling. De mijne: ik zie heel snel het goede in iemand. John de redder en allemansvriend. Die zegt: "Something seems off, maar op papier klopt het. We fixen het samen wel."
Supersympathiek. En de perfecte manier om jezelf een hoop extra ellende te bezorgen.
Veertien minuten op dinsdagmiddag
De meeste ondernemers zeggen dat mensen belangrijk zijn. En dan, op een willekeurige dinsdag tussen tien over vier en vierentwintig over vier, werken ze veertien minuten aan een vacature. Want het is ineens nijpend. Er is niet vooruitgekeken.
Dat is reageren als een thermometer op je volle agenda, in plaats van als thermostaat zelf de temperatuur te bepalen. Zo blijf je in dezelfde geprogrammeerde toekomst: te weinig goede mensen, te veel brandjes.
Wat werkt níét, en voor wie is dit niet?
De slappe AI-vacature. ChatGPT of Claude erbij: "Maak een vacaturetekst voor een dynamische duizendpoot in een gezellig team." Op Indeed gekwakt, op LinkedIn gezet. Eén of twee reacties: de een woont te ver weg, de ander kan niet op maandag. "Zie je wel, ik heb het echt geprobeerd."
Nee. Je hebt er veertien minuten aan besteed.
Iedereen direct op kantoor. Kandidaten vanuit het niets uitnodigen voor anderhalf uur, koffie erbij. Zo ben je per kandidaat een uur kwijt.
'Hire slow' verkeerd begrijpen. Hire slow, fire fast betekent niet drie maanden vergaderen over één kandidaat. Het betekent: genoeg bewijs verzamelen voordat je jezelf emotioneel vastzet op één persoon.
Bedelen óf needy zijn. Een goede kandidaat is geen bedelaar die blij mag zijn met een baan. Maar "please, kom bij ons werken, je krijgt een leaseauto, een massagestoel en op vrijdag mag de hond mee" werkt ook niet. Vrij needy. En heel onaantrekkelijk.
Misschien hoor je je reptielenbrein al: "Leuk John, maar ik zoek gewoon handjes." Prima. Zoek je B-spelers, dan blijft het systeem hetzelfde. Je gaat er alleen sneller doorheen. Blijf luisteren door je eigen bril.
En nee, ik zeg níét dat goede mensen voor het oprapen liggen. In sommige branches is het echt moeilijker. Maar voordat jij zegt dat ze niet bestaan, moet je eerlijk kunnen zeggen dat je een proces hebt gebouwd waarin ze überhaupt de kans krijgen om boven te drijven.
Hoe werkt het hoepeltjessysteem?
Eerst het leiderdenken. Bepaal je punt B en redeneer terug. Wanneer heb ik deze persoon volledig productief nodig? Hoeveel tijd kosten zoeken, selecteren, een opzegtermijn (A-spelers werken meestal al ergens) en inwerken? Dan weet je wanneer je moet beginnen.
Plan werving als vast blok in je perfect repeatable week, zolang de functie openstaat. Vacaturepagina aanscherpen, mensen benaderen, reacties opvolgen, korte gesprekjes voeren. Dat gaat niet af van je echte werk.
Dit ís het echte werk.
Dan het systeem zelf. Je bouwt een serie hoepels. De eerste is groot en laag bij de grond. Elke volgende is kleiner, vraagt iets meer moeite van de kandidaat en levert jou iets meer bewijs op.
Hoepel 1: een laagdrempelige aanmelding
Denk als een marketeer, niet als HR-afdeling. Een A-speler heeft keuzes, dus je vacature moet iets verkopen: eerlijk, maar uniek, anders en met een scherpe rand. En menselijk, zeker in een wereld vol AI-teksten.
Bij ons: een goed geschreven pagina met een simpel selfievideootje, in één take. Onderaan een formulier: naam, telefoon en e-mail verplicht, een stukje tekst optioneel. Je wilt volume, zodat je kúnt kiezen. Krijg je 200 reacties? Maak de hoepel dan kleiner, bijvoorbeeld met een korte video of opdracht.
Hoepel 2: kort persoonlijk contact
Wie niet eens een stukje tekst achterlaat, krijgt geen reactie. De rest krijgt een WhatsApp-spraakbericht van een minuut of twee, met een vervolgvraag. Hoe snel reageert iemand? Geeft hij antwoord? Wat voor energie zit erin? Niet om te veroordelen, puur om data te verzamelen.
Hoepel 3: maximaal 15 minuten bellen
Ik plande ze back-to-back, één keer zes op een rij, zodat ik niet kon uitlopen. Met een vaste lijst vragen om eerlijk te vergelijken. Bijvoorbeeld: "Waarom zou je bij een klein bedrijf willen werken, in een branche die er niet zo goed op staat?" Of: "Liever een hoog vast salaris, of een laag basissalaris met een hoge upside?" Foute antwoorden bestaan niet. Het vertelt je wel iets over iemands risicobereidheid.
Hoepel 4: een tweede paar ogen
Bij ons voerde Jasper, medewerker van LSOB, ook een kwartiergesprek. Bewust niet Jeanet, die mede-eigenaar is. Tegenover een mogelijke collega laat iemand het achterste van zijn tong vaak eerder zien dan tegenover de baas.
Hoepel 5: het verdiepende gesprek
Tot hier kunnen veel mensen mooi weer spelen. Nu moeten de maskers af. Niet praten over het vak, dat is comfortabel en voorbereid, maar over verantwoordelijkheid, feedback en frictie. Vragen die ik letterlijk heb gesteld:
- "Waarom zitten wij hier te praten, en zit jij niet met je huidige werkgever aan tafel om op te lossen waar je tegenaan loopt?"
- "Wat is de moeilijkste feedback van de afgelopen twee jaar, en wat heb je daarna écht veranderd?"
- "Hoeveel sollicitaties heb je op dit moment lopen?"
Let niet alleen op wát iemand zegt, maar op wie iemand is terwijl hij het zegt. Luister zo oordeelloos mogelijk, benoem tegenstrijdigheden en blijf altijd gepast.
Hoepel 6: testen in de werkelijkheid
Laat iemand een dagdeel meelopen of een praktijkopdracht doen. Blijft het verhaal overeind zodra iemand echt iets moet doen? Maar als het eerste antwoord is "krijg ik daar wel voor betaald?", dan zegt dat iets. Je mag er prima voor compenseren, als iemand er eerst gewoon voor openstaat.
Waarom kies ik karakter boven ervaring?
Terug naar dat proces. Op een avond rond half elf kwamen er binnen twee minuten twee reacties binnen.
De eerste van Pauline. Van alle 29 inzendingen was zij de enige die uit zichzelf een video meestuurde. Alleen: op mijn drie essentiële criteria scoorde ze nul. Ze was 29, niet minimaal 30. Ze had nooit een bedrijf gehad en nog nooit iets verkocht. Maar in die video zag ik initiatief, moeite en vooral wie zij was.
Twee minuten later: Allard. Bijna andersom. Veel ondernemerservaring, nog meer salesservaring. Maar voor het hybride deel van de functie, het CRM en het fundament van sales, leek hij minder geschikt.
In het weekend dacht ik: wat als ik ze allebei aanneem? Direct kwam het stemmetje: dubbel inwerken, extra geld. De leider in mij parkeerde dat verhaal, maakte sommetjes en verdeelde de taken opnieuw. Ze kwamen allebei binnen, in rollen die elkaar aanvullen.
Competenties kun je ontwikkelen. Vakkennis kun je bijleren. Karakter niet.
Laat je niet hypnotiseren door een indrukwekkend cv. Pauline's video was geen garantie, daar zijn de hoepels voor. Wel gedrag dat informatie geeft. Niet meer woorden, maar meer bewijs.
En vergeet niet: de kandidaat beoordeelt jou ook. Dat is enrollment. Gedraag je als gelijkwaardige volwassene. Erken wat iemand meebrengt, laat zien wat jullie bouwen en wees helder over wat je verwacht en wat iemand ervoor terugkrijgt.
Wat moet je nu doen?
- Sorteer voor op groei. Welke rol moet over 6, 8 of 12 maanden ingevuld zijn om je punt B te halen? Reken terug wanneer je moet starten.
- Maak werving een echte taak. Geen hapsnapwerk aan het eind van de dag, maar een vast blok in je perfect repeatable week.
- Bouw je hoepels vóórdat de eerste kandidaat binnenkomt. Je drempel, je vragen voor die 15 minuten, je tweede paar ogen, je verdiepende gesprek en je praktijktest.
Zodat je nooit meer denkt: ik heb tenminste íéts. Dat is een vrij lage standaard voor iemand die misschien een groot deel van je bedrijf gaat dragen.
Een leider hoopt niet dat de juiste persoon toevallig langskomt. Een leider bouwt een systeem waarin die kans steeds groter wordt.
Want meer misbaar worden begint niet met zelf nog harder werken. Het begint met betere mensen om je heen.
Wil je meer misbaar worden in je bedrijf, minder missen van het leven en een 8,5 scoren op ieder vlak? Dat is Relaxed Vlammen. Begin gratis via lsob.nl/gratis, met onder andere het Relaxed Vlammen 90 dagen plan en onze ondernemerstest. Wil je verder? Kijk dan naar onze Relaxed Vlammen mastermind.
En wil je onze vacaturepagina als blauwdruk gebruiken? Mail naar john@lsob.nl, dan stuur ik je de link.
Want goede mensen verdienen meer dan een vacature die in veertien minuten op een dinsdagmiddag in elkaar is geflanst.
